Powszechna wiedza, że kodeks pracy w Polsce czekają daleko idące zmiany wynika z wejścia w życie z dniem 1 i 2 sierpnia 2022 roku dyrektyw unijnych przyjętych przez Parlament Europejski w 2019 roku, które państwa członkowskie zobowiązały się do wprowadzenia w życie zapisów przewidywanych w dyrektywach do sierpnia 2022 roku.
Te dyrektywy to:
- dyrektywa w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE – zwana skrótowo dyrektywą work-life balance (nr 2019/1158),
- dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (nr 2019/1152).
Jednak zapowiadania na 2022 r. nowelizacja Kodeksu pracy odwlecze się w czasie, bo choć dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nakładają na państwa UE obowiązek wdrożenia nowych przepisów do sierpnia 2022 r., nie udało się ich jeszcze uchwalić. Prawdopodobny termin wejścia w życie nowelizacji Kodeksu pracy to 1 stycznia 2023 r.
Przewidywane zmiany w Kodeksie Pracy stan na 29 września 2022 roku.
Obecnie procedowane są dwie wersje ustawy mające wpływ na przepisy Kodeksu Pracy, niniejsza notatka wskazuje zmiany planowane obecnie, ale ze względu na trwający proces legislacyjny mogą one ulec zmianom:
- Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw – Druk sejmowy nr 2335 – obecnie po I czytaniu (https://www.sejm.gov.pl/Sejm9.nsf/PrzebiegProc.xsp?nr=2335)
- Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw – obecnie w Rządowym Komitecie do Spraw Europejskich (https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12356556/katalog/12855413#12855413)
Istotne nowe uregulowania w pierwszym projekcie to:
a) kontrola trzeźwości
„Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników.”
b) praca zdalna
„Praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).”
- praca zdalna na polecenie pracodawcy: epidemia, siła wyższa uniemożliwia zapewnienie BHP – jeżeli pracownik złoży oświadczenie o posiadaniu warunków technicznych i lokalowych
- obowiązek uwzględnienia wniosku pracownika o pracę zdalną jeżeli sprawuje opiekę nad członkiem rodziny etc. chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika
- zasady pracy zdalnej można określić w porozumieniu z organizacjami związkowymi , w regulaminie, w poleceniu, w porozumieniu z pracownikiem
- obowiązki pracodawcy w związku z organizacją pracy zdalnej – zapewnienie materiałów, narzędzi, instalacji, szkolenia, pomocy technicznej (lub ekwiwalent pieniężny), prawo do kontroli przez pracodawcę
- zakres prac których nie można wykonywać zdalnie
Drugi z projektów zawiera uregulowania dotyczące:
- okresu zawierania umowy o pracę na okres próbny ,
- zakazu zakazywania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą (chyba że konkurencja albo inne przepisy na to zezwalają),
- nowych obowiązków informacyjnych pracodawcy, które będą musiały być precyzyjne uregulowane w umowie o pracę lub regulaminie pracy, regulaminie wynagradzania. W szczególności w przypadku pracy zmianowej, pracy w kilku miejscach wykonywania pracy, wyjeździe pracownika na dłużej niż kolejne 4 tygodnie informacje o warunkach wyjazdu i świadczeniach z tym związanych. Przewidziano także inne, dotychczas nieobligatoryjnie w formie pisemnej, sprecyzowanie praw i obowiązków.
- prawo pracownika do wnioskowania zmiany formy zatrudnienia raz w roku jeżeli pracuje powyżej 6 miesięcy – konieczność uzasadnienia odmowy.
- konieczność wskazania przyczyny rozwiązania umowy o pracę na czas określony.
- dodatkowa przerwa (minimum 15 minut) wliczana do czasu pracy jeżeli dłużej niż 9h i kolejna jeżeli powyżej 16h
- zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin.
- 5 dni urlopu opiekuńczego – bezpłatny, wliczany do okresu zatrudnienia i wydłużenie urlopu rodzicielskiego + wyłączne prawo 9 miesięcy urlopu dla każdego z rodziców.
- możliwość wniosku rodziców dziecka poniżej 8 roku życia o elastyczną organizację pracy.
Zatem jak tylko zakończą się prace legislacyjne i uchwalona zostanie ostateczna treść przepisów pracy konieczne będzie niezwłoczne dostosowanie dokumentów zakładowych do istniejącego stanu prawnego. Dotyczyć to musi stosowanych wzorów umów o pracę jak i regulaminów pracy czy wynagradzania. Mając na uwadze, że polskie prawodawstwo jest już spóźnione wobec obowiązywania przepisów unijnych należy spodziewać się krótkiego vacatio legis. Pracodawcy winni zatem już teraz przemyśleć jakie rozwiązania chcą, czy też mogą ze względu na specyfikę zakładu wprowadzić, celem przygotowania zmian wewnętrznych dokumentów zakładowych.
Elżbieta Celichowska
radca prawny